こんにちは!Miki-sanです。暑いですね〜。おそらく、一日に10回くらい言っていますよね。でもこの暑さも自然の摂理。太陽の日差しを浴びて、夏を感じられることに感謝です。

「ジョブ型雇用」とは?

さて、コロナ禍の影響を受けて、世間では「ジョブ型雇用」という言葉を聞く機会が増えました。

そもそもジョブ型雇用とは何なのでしょうか?

ジョブ型雇用とは、従業員に対して職務内容を明確に定義し、労働時間ではなく成果で評価する雇用制度です。
創業手帳様)

ほらほら、こんなニュースとか・・・ジョブ型雇用の足音がすぐそこまで近づいてきています。

働き方「ジョブ型」って何? 職務・報酬示し雇用働き方が変わろうとしていると聞いたわ。「ジョブ型」という雇用形態も広がっているようだけど、これまでと何が違うのかしら。私たwww.nikkei.com

オリックス宮内氏「コロナ後は日本版ジョブ型雇用を」 | 「コロナ危機」経済の視点から | 毎日新聞経済部 | 毎日新聞「経済プレミア」 新型コロナウイルスによる急激な経済や社会の変化にどう対応すべきでしょうか。経営者や有識者に提言を聞きます。今回は、政府のmainichi.jp

今日は、日本と米国の大手企業とベンチャーの両方で働いた経験から、ジョブ型雇用になったら何が起こるのか、個人的な感想をシェアしたいと思います。

それで、自分の半径3m以内では、何がどう変わるの?

メンバーシップ雇用との比較のもと、ジョブ型雇用は以下とされています。(創業手帳さんのまとめより)。

仕事内容・・・専門的、限定的
キャリア・・・基本、転勤や異動がない
給与・・・業務の成果に応じる
教育・・・自主的なスキルアップを求められる
流動性・・・高い(転職・解雇が普通)

それでは、具体的に起こることを書いてゆきますね!


仕事内容・・・専門的、限定的 → ジョブローテーションで未経験の職務挑戦する機会はほぼなくなります。よって、ジョブ型となった場合、今の部署や業務を希望していなかった人は異動により離脱する機会も減ります。

キャリア・・・基本、転勤や異動がない → どうなんでしょうね?知り合いを見ていると転勤は結構ありますよ。外資系にある喜悲交々ですが、部署ごと異動、部署ごと消える、というのも織り込んで置いた方が良いかもしれませんね。え!? はい、よくありますよ。例えば、一昔前だと、アジア太平洋地域の経理部門をシンガポールに集めるので、日本の経理部の人員もシンガポールへ写り、シンガポールの部長さんの管轄に入るなどです。今はテレワークなので、引っ越しが伴わない可能性もありますが、レポーティングラインは変わる可能性がありますね。

給与・・・業務の成果に応じる → 職種の給与レンジの中で業績評価されるということになります。あなたのJobの業績への貢献度と代替人員採用の難易度から給与は決まることが多いですね。ということは、お給料が上がる職種と上がりにくい職種ができます。稼ぎたい場合はお給料が上がりやすい職種へキャリアチェンジを図ることになります。あと、給料交渉は個人の責任で結構シビアにやることになります。組合員だったりすると、どうなるのでしょうか?福利厚生は採用と離職防止の観点から重要性が増すかもしれません。あとStock incentiveも重要ですね。

教育・・・自主的なスキルアップを求められる → 案外知られていませんが、そこそこの規模の外資系ですと、従業員への教育補助制度は結構充実していたりします。逆に会社派遣の海外留学の意味は❓ですね。

流動性・・・高い(転職・解雇が普通) → 日系の大手企業よりは高いですね。長〜く働いている人もいる印象です。大体4−5年は働くケースの方が多いのではないでしょうか。

大丈夫ですよ

今からジョブ型雇用を導入する場合、各社が最も頭を悩ませるのは、給与体系ではないでしょうか。メンバーシップ型に比べると明らかに過不足が出てくるからです。例えば、総務部のタクシーチケットの数を数えている担当者が年収900万円というのは高すぎるし、製薬メーカーでPh.Dを持っている研究員の初任給が400万円というのも安すぎますね。どの職種からジョブ型を始めるのか、どれくらいの期間をかけてジョブ型に適った給与体系を導入するのかは各社の実情に合わせて工夫がなされることでしょう。ここを間違えるとあとで大変なことになりますから、いろんな角度から検証してくださいね。

人間は現金な生き物ですから、あると思っていた勤務先へのロイヤリティはジョブ型導入によって吹き飛ぶ可能性があります。

人間も生き物ですから、給料ダウンやリストラの危険を感じたり、もっとお得感のあるポジションがあれば躊躇なく移るケースが多いですね。特に給料や休暇は人間性が出るところです。今までのような、一律のマネジメント方法は通用しなくなるのは織り込んだ方が良いかもしれませんね。

「外国人は権利主張が激しくて扱いにくい」とおっしゃっていたそこのアナタ!?JOB型になったら国籍なんて関係なく、権利主張・条件交渉が始まります。

個人的な観察ですが、日本人でも何人でも交渉するのが普通ですし、あるいは見切りをつけて退職してゆきます。ですから、マネジメント側としては、しっかりと業績を評価する物差しが必要になりますが、しっかりとした物差しを作ればいいんです。だから大丈夫。

より人間性重視の方向へ、ノミニケーションからチームビルディング、メンターシップへ

ジョブ型になった後、おそらくなくなるであろうことは「ノミニケーション」。だって、年功序列型でお説教を聞く必要なくなるでしょう?

代わりにチームビルディングとメンターシップはますます重要になってゆくように思います。

「ノミニケーションと何がちがうのって?」いい質問です。チームビルディングやメンターシップの本質とは、「集まりたいから集う」、「語り合うことが有意義だから語り合う」、です。逆に意味のない飲み会を続ける上司の飲み会は参加したい人が減ってしまいます。10年以上昔の上司や同僚と今でも繋がって連絡を取って、ものの考え方とかについていろいろ面白い話をさせてもらうことも可能です。

会社の中での役割(ロール)なんて、着ぐるみみたいなもの。ジョブ型は今まで年功序列でわかりにくくなっていた「着ぐるみ」を可視化するようなもの。だからこそ、人間性がより重要になります。今まで、同じ組織の中で縦に引っ張ってきたものを、離れても縦につながっている、より広いフィールドの中で縦に引っ張る関係に変わるわけです。より広いフィールドの中で長きにわたりメンターシップが継続するのですから、人間同士の繋がり・絆の重要性がUPしますね。

P.S. 今も、部下のマネジメントに困っていらっしゃる方、30分無料相談実施中です。お問い合わせフォームにてお待ちしておりますね。アップリズム株式会社 | Uprithm KKuprithm.comどこにいても世界中の人とコラボレーションして新しい価値を生み出す世の中を作る。 Build a society thatuprithm.com